Definicja pokolenia Y (milenialsi) (2024)

Definicja pokolenia Y

Pokoleniem Y (milenialsami) nazywamy osoby urodzone w latach 1980-2000. Możemy je podzielić na dwie grupy: generację młodszych milenialsów urodzonych 1990 a 2000 rokiem oraz generację starszych milenialsów urodzonych między 1980 a 1989 rokiem. Podobnie jak w przypadku pokolenia X, istnieją różnice w definiowaniu ram czasowych pokolenia milenialsów, co wynika z odmiennego tempa przemian społeczno-gospodarczych w różnych krajach.

Czy pokolenie Y znaczy to samo co milenialsi?

Określenie „pokolenie Y” miało symbolizować kontynuację pokoleniową, jednak o wiele popularniejszą nazwą dla tej grupy wiekowej wymyślili William Strauss i Neil Howe w 1991 roku. W swojej książce „Generations” zaproponowali nazwę milenialsi jako bardziej optymistyczną i podkreślającą nowy sposób wychowania.

Magazyn Advertising Age użył terminu „pokolenie Y” w 1993 roku i opisywał jego przedstawicieli, jako skrajnie zradykalizowaną wersję pokolenia X, jednak wycofał się z tego określenia w 2005 roku. Matt Carmichael w swoim artykule z 2012 roku podkreślił, że określenie „pokolenie Y było symbolem zastępczym, dopóki świat nie dowiedział się o nim więcej”. Określenie milenialsi miało dawać poczucie, że w tym pokoleniu dzieje się coś innego, a czasy, w którym ono żyje, są punktem zwrotnym.

Inne nazwy pokolenia Y

Funkcjonuje kilka bardziej specyficznych określeń, odnoszących się do pokolenia Y, np.:

związanych z umiejętnością posługiwania się nowoczesną technologią: Digital Natives („cyfrowi tubylcy”), Digital Generation, hom*o Sapiens Digital, Internet Generation, Cyber Kids, Google Generation, Connect 24/7, e-Generation, I-Generation, Net Generation, Wired Generation, Screenagers („ekranolatki”);
związanych z postawą życiową: Cynical Generation, Me-Me-Me Generation, Gen Me, We Generation, Selfie Generation, Generation Next (ponieważ priorytety takiej jak rodzina, dzieci i stabilizacja zostają odłożone na później), The Feel-Good Generation, The Wannabes, i-Pop Generation, Searching-for-an Identity („poszukiwacze tożsamości”);
związanych z umiejętnością wykonywania wielu zadań jednocześnie, co nie było cechą poprzednich pokoleń: Einstein Generation;
związanych z cechami poprzedników lub bezpośrednio odnoszą się do nich: The Only Child Generation (chiński odpowiednik podkreślający polityczną strategię kontrolowania dzietności), Echo Boomers (dzieci Baby Boomersów), Reagan Babies.

Socjolog Witold Wrzesień zaznacza odmienność polskich przedstawicieli pokolenia Y i nazywa ich Europejskimi Poszukiwaczami. Opisuje ich jako osoby pozbawione bagażu socjalizmu, których dorastanie naznaczyło wstąpienie Polski do Unii Europejskiej:

„Pojawiające się, stopniowo coraz większe, nowe, europejskie możliwości, zarówno wakacyjnych wyjazdów, zabawy i czasu wolnego, a nawet zwykłych zakupów, ale też nauki i pracy, wreszcie czasowej czy stałej emigracji (w ramach wspólnoty, a nie na całkowicie »obcym« gruncie), to elementy współczesności Europejskich Poszukiwaczy i chociaż sami często podchodzą do nich bezrefleksyjnie, to pozostają pierwszą grupą pokoleniową wśród polskiej młodzieży, która ma takie możliwości i w pełni z nich korzysta”.

Inna polska nazwa dla pokolenia Y to „Pokoleniem JP II”, nacechowana emocjami, jakie w naturalny sposób towarzyszyły wielu Polakom w trakcie pontyfikatu, choroby i w momencie śmierci Jana Pawła II – Papieża Polaka.

Charakterystyka pokolenia Y

Milenialsi to największa grupa pracowników na obecnym rynku pracy. Są bardziej zróżnicowani rasowo, etnicznie oraz lepiej wykształceni, niż ich rodzice. Ponad jeden na dziesięciu zamężnych milenialsów ma współmałżonka o innym pochodzeniu rasowym lub etnicznym. Dodatkowo częściej wchodzą oni w związki małżeńskie z osobami, które podzielają ich wykształcenie.
Studia wyższe kończy więcej kobiet niż mężczyzn, co powoduje, że stosunek mężczyzn z wykształceniem wyższym do liczby kobiet jest niezrównoważony (mniej mężczyzn niż kobiet).
Badania wykazały, że kobiety dłużej czekają na poród, a wiele z nich zostaje matkami po raz pierwszy po czterdziestce.
Osoby z pokolenia Y znacznie częściej są samotne niż osoby ze starszych pokoleń. Przykładowo, prawie 80% Szkotów w wieku od 16 do 34 lat nigdy nie było w związku małżeńskim, w porównaniu z zaledwie jedną szóstą Szkotów starszych. Ponad połowa milenialsów nie jest w związku małżeńskim.
Milenialsi wolniej niż poprzednie pokolenia zakładają własne gospodarstwa domowe. Prawdopodobieństwo, że będą mieszkać z własną rodziną, będzie znacznie mniejsze niż w przypadku poprzednich pokoleń, które były w tym samym wieku.
Milenialsi są mniej religijni niż poprzednie pokolenia, a gdy zawierają związek małżeński, jest mniej prawdopodobne, że będzie to ślub kościelny.
Wśród użytkowników mediów społecznościowych w USA 40% pokolenia milenialsów weszło w interakcję z treściami na platformach społecznościowych, które koncentrują się na potrzebie działań w zakresie zmian klimatycznych. Dla porównania w pokoleniu X było to 27% użytkowników, a w przypadku starszych pokoleń – 21%.
Ponad dziewięciu na dziesięciu milenialsów (93% osób – stan na 2019 rok) posiada smartfony, a 86% twierdzi, że korzysta z mediów społecznościowych. Prawie wszyscy milenialsi twierdzą obecnie, że korzystają z Internetu, a 19% z nich to użytkownicy Internetu wyłącznie na smartfonach – to znaczy posiadają smartfona, ale nie mają w domu usługi szerokopasmowego Internetu.

Jak zarządzać talentami z pokolenia Y?

Badania przeprowadzone przez Paula Harveya z Uniwersytetu New Hampshire pokazują, że przedstawiciele pokolenia Y są nastawieni bardziej roszczeniowo niż starsi pracownicy. Oznacza to, że pracodawcy stają przed wyzwaniem zarządzania osobami, które uważają się za uprawnione do specjalnego traktowania (często niezasłużenie). Są to też pracownicy skłonni wchodzić w konflikty w miejscu pracy i mniej zadowoleni ze swojej pracy. Na co warto zwrócić szczególną uwagę?

Rozwój zawodowy i edukacja. Z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że milenialsi nie przywiązują się zbytnio do jednego pracodawcy, często zmieniając miejsce zatrudnienia. W swoich decyzjach ukierunkowują się raczej na rozwój, a nie stabilizację. Aby odpowiedzieć na ich potrzebę ciągłego rozwoju, pracodawcy muszą zapewnić im ciekawą ofertę szkoleniową (warsztaty, kursy online) oraz możliwości awansu.
Work-life balance. Dla milenialsów praca na stabilnym etacie nie jest szczególnym przywilejem, a od pracodawcy oczekują dużej swobody i elastyczności. Praca ma im zapewnić środki do spędzania czasu wolnego, a nie być celem samym w sobie. Elastyczny grafik, możliwość pracy zdalnej czy dodatkowe dnie wolne będą motywować ich do efektywności w pracy.
Otwarta komunikacja i pozytywna atmosfera organizacyjna. Milenialsi to pokolenie, dla którego ważne jest społeczne znaczenie wykonywanej pracy. Istotne są również wartości, jakie prezentuje przedsiębiorstwo, a także możliwość współkształtowania kultury organizacyjnej. Pracodawcy mogą wykorzystać cyfrowe umiejętności tego pokolenia i wdrożyć w firmie programy odwrotnego mentoringu. Zaangażowani w nie milenialsi będą dzielić się umiejętnościami cyfrowymi i znajomością mediów społecznościowych, podczas gdy bardziej doświadczeni pracownicy podzielą się swoją wiedzą organizacyjną.
Uznanie osiągnięć i wkładu. Milenialsi poszukują informacji zwrotnych oraz wsparcia ze strony kolegów i mentorów. Są też bardziej skłonni do „rozciągania” zadań. Wsparcie ze strony przełożonych, uznawanie osiągnięć i nagrody za dobrą pracę podniosą zaangażowanie milenialsów, a regularny feedback wzmocni ich zaangażowanie.
Technologia i nowoczesne narzędzia pracy. Kompetencje cyfrowe milenialsów oraz ich umiejętność korzystania z danych do podejmowania decyzji biznesowych mogą zwiększyć umiejętności cyfrowe w całej organizacji. Aby pracownicy tego pokolenia pracowali maksymalnie wydajnie, pracodawcy powinni zapewniać im nowoczesne narzędzia automatyzujące pracę.